Eine ehrliche, wertschätzende und radikal offene Feedback-Kultur mit “Radical Candor”.

Wenn Unternehmen mehr Vertrauen, die Verbindung untereinander und zugleich persönliches Wachstum fördern möchten, kommen sie an der Frage von Feedback-Kultur nicht vorbei. Wie gelingt eine ehrliche, direkte und zugleich wertschätzende und konstruktive Feedbackkultur?

Radical Candor ist ein vielversprechender Ansatz, dessen Einführung jedoch Präzision erfordert. Ohne Werte und klare Vorgaben kann radikales Feedback einer Unternehmenskultur eher schaden, als nützen. Eine gesunde, radikale Feedbackkultur kann Vertrauen, Mut und persönliches Wachstum fördern. Durch radikales Feedback können Teams wesentlich wirksamer und innovativer werden. Eine solche Feedback-Kultur stärkt den Teamgeist und ermöglicht Vertrauen auf Basis von Offenheit und Ehrlichkeit.

Eine radikale Feedback-Kultur etablieren

Lumen begleitet Unternehmen bei der Einführung von Radical Candor – denn ohne Sorgfalt und ohne Feingefühl für die bestehende Unternehmenskultur kann die Einführung gründlich schief gehen. Im schlimmsten Fall wird Radical Candor eingesetzt, um jeder Person bei jeder Gelegenheit ungefragtes Feedback zu geben.

Deshalb braucht es Präzision und eine gewisse Achtsamkeit im Vorgehen. Die Kommunikation bei der Einführung sollte sich immer auf die Werte des Teams und des Unternehmens konzentrieren. Neben der Präsentation empfehlen wir vor allem dialogische Formate, um Raum für Fragen zu geben:

Warum radikales Feedback – was wollen wir damit erreichen?
Welche Ziele verfolgen wir? Wie ist der Zusammenhang zu unseren Werten und unserer Unternehmens- und Teamkultur?
Wie kann Feedback konstruktiv und zugleich zeitnah und unmittelbar erfolgen?
Wie kann Feedback auch in Gruppen erfolgen und zugleich Vertrauen und psychologische Sicherheit fördern?
Wie kann radical Candor zu mehr persönlichem Wachstum führen?
Wie kann Radical Candor schlussendlich fördern, eine innovierende und lernende Organisation zu sein?

6 Schritte zur Einführung von RADICAL CANDOR

Als Führungsperson sollten wir selbst ein Vorbild sein. Welche Geschichte können wir kommunizieren, die aufzeigt, dass wir selbst persönliches Wachstum durch ehrliches Feedback erlebt haben? Eigene Geschichten sind authentisch und verankern sich viel besser, als bloße Fakten. Sie liefern eine normative Begründung für offenes und ehrliches Feedback. Machen Sie es persönlich – aber nicht zu privat, ist unsere Empfehlung. Zeigen Sie die Relevanz für den Führungsalltag auf. Schaffen Sie Verbindungen zum Team. Wo steht das Team und die einzelnen Personen heute? Warum ist dies relevant für sie?
Feedback anbieten, bevor wir es anderen geben. Zeigen Sie auf, dass die Einführung einer Feedback-Kultur nicht meint, dass Sie viel Feedback verteilen werden. Öffnen Sie Raum und bieten Sie konkret zeitliche Korridore für radikales Feedback an. Schaffen Sie konsequent Platz in jeder Meeting-Agenda für Abschlussrunden, Wertschätzung und Feedback. Zeigen Sie, dass Sie es ernst meinen. Aber fangen Sie bei sich an, bevor Sie Offenheit von anderen verlangen – und machen Sie es explizit.
Seien Sie konsequent: Konsistenz ist der Schlüssel. Ermutigen Sie alle Beteiligten, radikales Feedback in ihre Meetings zu integrieren. Geben Sie dafür gegebenenfalls zeitliche Budgets. Kommunizieren Sie das Vorhaben als Testphase mit Feedback: Bieten Sie Feedback und Supervision für die Einführung mit an. Zeigen Sie, dass Sie zur Verfügung stehen, wenn es einmal nicht gut verlaufen ist oder wenn Störungen oder Missverständnisse auftreten.
Wertschätzung etablieren: Lernen Sie im Team, wie radikale Wertschätzung funktioniert. Dies ist einfacher gesagt, als getan. Die meisten von uns rutschen bei der Wertschätzung in allgemeine Beschreibungen von Handlungen ab “damals, als du …”. Es ist nichts gegen gute Beispiele einzuwenden. Eine gute Wertschätzung betont immer eine Qualität in einer Person, nicht allein eine Handlung. Die Handlung kann zur Verdeutlichung dienen. Besser sind jedoch 1-2 klare Worte, die ausschließlich eine persönliche Qualität beschreiben. Eine gut kommunizierte und authentische Wertschätzung (mehr auch bei Time To Think) ist:
1. kurz
2. prägnant
3. spezifisch
Radical Candor Framework: Es hilft, einen Rahmen für die Einführung von radikalem Feedback zu geben. Eine Möglichkeit ist das CORE (deutsch: “KOEN”) Framework:
1. Kontext
2. Observation
3. Ergebnisse
4. Nächste Schritte
Radikales Feedback ist immer zweiseitig und führt zu einer Entscheidung. Dieser Schritt wird häufig übersehen. Die Person, die Feedback erhalten hat, kann nun Feedback im Sine einer Reflexion geben, was das Feedback in ihr ausgelöst hat. Dieser Schritt ist kein neues Feedback an die Person, die Feedback erteilt hat. Sie ist eine Reflexion und beinhaltet die Entscheidung, was die Person mit dem Feedback machen möchte:
1. Annehmen
2. Verwerfen
3. Zeit für die weitere Reflexion nehmen.

Radical Candor VORGEHEN als PDF-Download

Dieser letzte Schritt ist von großer Bedeutung. Die Person, die das Feedback gegeben hat, sollte hier “Compassion & Care” anwenden. In unseren Search-Inside-Yourself Trainings üben wir diese Form von Gesprächen. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten oder Unterstützung bei der Einführung von radikaler Feedback-Kultur wünschen, freuen wir uns über Ihre Kontaktaufnahme.

In der Präsentation im Anschluss finden Sie Beispiele für eine Einführung von Radical Candor mit von uns entwickelten Vorlagen (Canvas) für die persönliche Reflexion. Die Zielgruppe hier sind Führungskräfte, Team-Leads, Team-Coaches und eigenständige Teams.

ps. “Radical Candor” wurde von Kim Scott in die Welt gebracht. Kim Scott ist eine ehemalige leitende Mitarbeiterin bei Google und Apple und Autorin des Buches "Radical Candor: Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity".

“Radical Candor is what happens when you put ‘care personally’ and ‘challenge directly’ together”

— Kim Scott

100 Tage später

Wir spüren, dass trainings bei Radical Candor nicht helfen – es muss eine echte Einführung (Integration) in das Unternehmen erfolgen. Dabei helfen folgende massnahmen:

Ein Team aus Verantwortlichen aus People Development, Fachabteilungen, Management.
Kurze monatlich offene Foren zum Austausch und zur Reflexion.
“Stilles Feedback” für Menschen mit Introversion, für die in der Regel Radical Candor eine größere Herausforderung ist.

Unsere Erfahrung zeigt, dass nach 100 Tagen ein Entscheidungspunkt kommt: Schaffen wir es auf breiter Basis oder nehmen nur Einzelne Radical Candor an?

Treten Sie gerne bei weiteren Fragen mit uns in Kontakt.